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“薪酬保密”為什么我們會做不到

2018-03-14 來源：點擊：次

員工薪酬向來是一個敏感話題。許多企業(yè)制定了非常嚴格的規(guī)定，要求員工不能隨便打聽他人的薪酬福利，也不能任意公開自己的薪酬福利。

　　HR在新員工入職培訓(xùn)介紹公司人事管理制度時，一般都會講到薪酬保密的制度規(guī)定，有的公司甚至要求員工在薪酬保密制度表格上簽字確認，如果員工擅自泄露工資而導(dǎo)致內(nèi)部出現(xiàn)混亂，將會被開除。

　　但俗話說得好，被兩個人知道的事就不是秘密。雖然企業(yè)為了員工薪酬保密煞費苦心，但事實上，許多企業(yè)幾乎無法做到真正的“保密”。

　　一方面，企業(yè)對“薪酬保密”工作做得不到位，如員工的工資條讓他人代領(lǐng)，或者薪資數(shù)據(jù)由于疏忽而泄露等；另一方面，員工對薪資都有強烈的攀比心理，對于獲知其他員工的薪資具有極大的興趣，希望從比較中獲得心理上的滿足感。尤其對于那些與自己可比較的同事的薪資，更有“挖地三尺”的精神。

　　于是，如果某個員工新入職或薪資經(jīng)過重新調(diào)整，那么他的薪資最多經(jīng)過三個月就會成為“公開的秘密”。不管是有意泄露，還是無意獲知，一個不爭的事實就是，薪酬保密在很多企業(yè)中往往有名無實。

　　有必要保密嗎

　　在我國目前的勞動法律法規(guī)及規(guī)章中，既沒有薪酬必須保密的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)采取薪酬保密的明確規(guī)定。也就是說，企業(yè)只要遵守規(guī)章制度制定的民主程序，且內(nèi)容不與法律法規(guī)相抵觸，薪酬保密制度也是可行的，和用人單位的其他內(nèi)部規(guī)章一樣，每個企業(yè)都可以根據(jù)自身情況酌情而定。

　　薪酬制度公開還是保密，對很多企業(yè)來說一直是一個兩難的抉擇，至今也沒有一個明確的結(jié)論。很多公司選擇薪酬保密的最主要原因，就是在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，通過薪酬保密來回避薪酬的公平性問題，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間因薪酬不公平帶來的矛盾和沖突。

　　首先，員工的工作結(jié)果無法做到準確衡量，所以薪酬也無法做到絕對的公平合理，如果薪酬公開透明的話，員工之間肯定會相互比較和攀比，勢必會帶來員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾和沖突，影響公司的發(fā)展和團隊的穩(wěn)定。而且，員工績效評價結(jié)果也很難做到絕對客觀真實地反映員工的真實績效，無法準確地衡量組織和外部環(huán)境對員工績效的影響。通過薪酬保密，可以回避這一問題。如不同區(qū)域的銷售經(jīng)理，由于當?shù)叵M水平、消費傾向、銷售指標的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這并不能完全反映他們的個人業(yè)績和努力。

　　其次，很多企業(yè)缺乏公平的薪酬體系，往往由員工與老板通過談判來確定工資，于是員工談判能力的高低就直接決定了薪酬的多少。當你知道一個工作能力比你差、工作業(yè)績沒你好的同事就因為進公司時談得比較好，所以工資比你高，你還會繼續(xù)像以前一樣繼續(xù)努力工作嗎？知道真相之后，員工無論是消極怠工混日子，還是毅然辭職，對公司來說都是不利的。但薪酬保密至少可以從表面上規(guī)避上述問題。

　　再次，有些員工認為工資是個人隱私，不希望別人隨意打聽。尤其是收入低和績效低的員工，他們不希望薪酬公開給他們帶來難堪或不必要的困擾。

　　最后，通過薪酬保密，公司可以利用信息不對稱的優(yōu)勢進行管理，可以減少許多不必要的麻煩。管理者可以根據(jù)員工的能力大小確定員工的薪酬水平，而不必因薪酬公開導(dǎo)致其他員工的抱怨甚至帶來麻煩。而且，薪酬保密還有助于企業(yè)以較低的人力成本雇傭員工。例如年底調(diào)薪和發(fā)獎金的時候，老板可以跟員工說，我給你的薪資已經(jīng)很高了，加上年終獎，你的收入比大部分人都高。明年好好干，一定會再給你升職加薪。然后，老板把這段話又跟其他員工說一遍，結(jié)果自然皆大歡喜。

　　建立相對公平的體系

　　盡管很多企業(yè)在薪酬上其實已經(jīng)無密可保，但仍然要堅持“薪酬保密”原則，歸根到底，還是因為實行這一制度至少可以讓員工無法把他人的薪資數(shù)額作為給自己加薪的公開理由。既然要保留這一制度，那么，企業(yè)如何確保制度執(zhí)行到位，在整體上真正做好“薪酬保密”工作呢？

　　正面宣傳公司的薪酬管理制度

　　通過正面宣傳，讓員工正確地認識薪酬的價值和意義，以及薪酬保密的重要性和必要性。

　　薪酬不代表“大鍋飯”和“平均主義”，需要結(jié)合崗位價值和個人能力等情況來綜合確定，所以每個人的薪酬肯定有差異。同時，也要讓員工正確地認識到“薪酬保密”的重要性和必要性，從主觀上打消員工對工資攀比的想法和獲知他人工資的興趣。

　　作為員工，也要清醒地認識到，不要僅僅為了獲得攀比滿足感而寧愿“維持身價”甚至“降低身價”去跳槽，跳槽往往是“加薪”的有效手段，但不能太頻繁；不要在沒有績效評估的情況下貿(mào)然向老板提出加薪要求；只有不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)，才能使自己長期而穩(wěn)定地取得較高的薪資。

　　建立公平科學(xué)的薪酬管理制度、績效管理體系和任職資格體系

　　事實上，薪酬制度是否公開并不是目的，最重要的是要建立起公平的薪酬管理體系、績效管理體系和任職資格體系，讓員工有一個暢通的職業(yè)發(fā)展通道，通過不斷提升績效和自身能力，獲得任職資格等級的提升和薪酬的增長。

　　要做到這一點，企業(yè)就要通過工作分析，建立職業(yè)發(fā)展雙通道和任職標準；對每個職位進行科學(xué)的價值評估，建立公司職位薪資體系，并將員工的能力、績效和任職資格進行關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工的積極性和主動性，讓員工的關(guān)注點都集中在績效和能力上，而不僅僅是工資上。

　　從細節(jié)入手，全面做好“薪酬保密”工作

　　首先，建議公司福利、獎金和績效等公共和獎勵方面的政策公開，讓員工更加清晰地了解公司的激勵機制和福利。

　　其次，在員工剛?cè)肼毣騾⒓尤肼毰嘤?xùn)時，向員工說明公司的薪酬保密制度，也可以讓員工簽訂薪酬保密協(xié)議。明確規(guī)定員工不得議論工資問題，不得公開個人的工資，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將嚴肅處理。

　　第三，不管以何種形式發(fā)放工資，都應(yīng)當向員工逐一單獨提供工資清單或工資條，也可以直接用信封密封或郵件單獨發(fā)送，同時需要員工簽字確認。

　　第四，財務(wù)和薪酬管理人員需要做好數(shù)據(jù)和材料保密工作，工資數(shù)據(jù)和調(diào)薪單等要單獨存檔保存，以免薪資信息泄露。

　　最后，嚴格按照規(guī)定時間足額發(fā)放工資。工資發(fā)放要守時，寧可提前，不可輕易延后，如有特殊原因需要延遲發(fā)放，應(yīng)當提前發(fā)布通知，以免引發(fā)員工的負面猜測和聯(lián)想。

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